湖南农业大学“十二五”人才发展规划

人力资源是学校发展的第一资源，人才是立校、兴校、强校的第一推动力。根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》、《湖南省中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》和《湖南农业大学“十二五”发展规划》，围绕学校建设特色鲜明的高水平教学研究型大学的总体目标，为了全面推进“人才强校”战略，大力加强学术人才、管理人才和实验技能人才队伍建设，特制定本规划。

一、发展现状与形势

（一）主要成绩

“十一五”期间，学校采取了一系列加强人才工作的政策措施，尤其是加大了高端人才培养和引进力度，制定实施了“拔尖人才培养计划”，设立引进人才和稳定人才基金，学术人才队伍不断扩大，涌现出一批学术领军人才、学术带头人才和学术骨干人才，人才工作取得显著成效。

1．人才结构不断优化

“十一五”末有专任教师1189人，比“十五”末增长了25.4％。

——学历结构：1189名专任教师中，342人有博士学位、576人有硕士学位，分别占专任教师总数的28.8%、48.4%，分别比“十五”末增长248.9%和81.7%。

——职称结构：1189名专任教师中，271人有正高职称、363人有副高职称，分别占专任教师总数的22.8%、30.5%，分别比“十五”末增长60.4%和26.9%。

——年龄结构：1189名专任教师中，35岁以下青年教师519人，36-45岁395人，46岁以上的275人，分别占专任教师总数的43.7%、33.2%、23.1%。

——学缘结构：1189名专任教师中，外缘教师比例达65.7%。

管理人员队伍中，具有研究生学历为27.5%，其中具有博士学位比达到6.6%，45岁以下人员占72%，队伍学历层次大幅提升，年轻化趋势明显。

实验技术队伍中高级职称比达到18.3%，本科及以上学历人员为74.2%，其中研究生学历为23.5%，35岁以下占40.4%，36-50岁占55.4%，51岁以上占4.2%。

2．人才声誉不断提高

“十一五”期间，学校新增国家教学名师1人，全国教书育人楷模1人，全国先进工作者1人，全国模范教师1人，全国五一劳动奖章1人，全国三八红旗手1人，全国优秀教师1人，徐特立教育奖1人，省教学名师4人，省优秀教师3人，省普通高校思想政治理论课优秀教师及标兵各1人，省教学能手9人等。

3．高层次人才不断涌现

“十一五”期间，学校加大高层次人才培养和引进力度，引进各级各类人才76人，其中“长江学者”讲座教授1人，“百人计划”特聘教授2人，“芙蓉学者计划”特聘教授2人、讲座教授1人，新增全国杰出专业技术人才等国家级和省部级人才工程人选90多人次，实现了全国专业技术人才、国家教学名师、长江学者等零的突破；这些高层次人才的涌现，提升了我校教师队伍的整体水平。

（二）主要问题

——两院院士、“长江学者”、“千人计划”等学术领军人才偏少；教师综合培养体系尚未建立，青年教师培养重视不够，尤其是35岁以下的拔尖青年人才不足；学术人才团队建设有待进一步加强。

——师资队伍总量和结构有待调整，博士学位教师比、研究生学历教师比、具有校外学历教育背景的教师比及具有海外博士学位及留学背景的教师比均偏低，教师国际合作与交流能力较弱。

——人才管理体制和机制创新有待加强，在高端人才引进培养、拔尖青年人才的储备以及评价考核、薪酬分配等机制创新方面有待进一步加强。

——管理人员整体素质有待提高，管理队伍总体结构与学校发展需要有较大差距，干部选拔、教育、培训、评价机制有待进一步健全完善。

——实验技术人员整体素质有待提高，实验技术人员队伍年龄和学历结构不合理、年轻实验技术人员比例偏低，具有研究生学历的人员数量不足，不能满足教学和科研的需要。

（三）面临形势

“十二五”期间，我国在现代农业、资源环境、生物技术等重要领域都会有重大发展，长株潭城市群作为“四化两型社会”试验区，在致力打造成为中部崛起的“引擎”的进程中所采取的一系列重大决策都为我校提供了巨大的发展机遇。

当前，人才竞争已经成为各高校竞争焦点之一，各高校纷纷采取有力措施，加快人才队伍建设尤其是高层次人才队伍建设，打造核心竞争力，抢占未来发展的制高点。由于缺乏吸引人才的学科优势、区位优势和资金优势，与办学水平较高的同类型院校相比，我校人才发展的总体水平仍存在较大差距。因此，从全局的战略高度来加强人才队伍建设具有极端的重要性和紧迫性。

要实现学校第七次党代会提出的“建设高水平教学研究型大学”的宏伟目标，我们必须切实加强人才队伍建设，实现由人才洼地向人才高地的根本性转变，增强学校的核心竞争力，支撑学校的可持续发展。

二、发展思路与目标

（一）指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，树立“人才强校”理念，坚持党管人才原则，实施“人才强校”战略，以体制机制创新为动力，以全面提高人才队伍素质、优化人才队伍结构、建设优势特色学科群为核心，以培养高水平学术领军人才、学术带头人才和学术骨干人才为重点统筹推进各类人才队伍建设，形成重点学科巩固人才高地、一般学科抢占人才高地、弱势学科突破人才匮乏瓶颈的良好局面，突出重点、整体推进，辐射带动管理人才和实验技能人才队伍建设。为学校实现向特色鲜明的高水平教学研究型大学的跨越式发展提供坚实的人才支撑。

（二）发展方针

当前和今后一个时期，我校人才发展的指导方针是：服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发。

——服务发展。把服务科学发展作为人才工作的根本出发点和落脚点，围绕科学发展目标确定人才队伍建设任务，根据科学发展需要制定人才政策措施，用科学发展成果检验人才工作成效。

——人才优先。确立在学校发展中人才优先发展的战略布局，充分发挥人才的基础性、战略性作用，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新。

——以用为本。不求所有、但求所用，紧紧围绕用好用活人才，积极培养、引进、稳定各类人才，坚持有所为、有所不为，积极为各类人才干事创业和实现自身价值提供机会和创造条件。

——创新机制。把进一步解放思想、深化改革作为推动人才发展的根本动力，破除一切束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，积极探索人才工作新思路，推出人才发展新举措，构建与学校发展体制机制相适应、有利于科学发展的人才发展体制机制，最大限度地激发人才的创造活力。

——高端引领。引进培养一批国内外知名的学术领军人才、学术带头人才和学术骨干人才，培养造就一批善于领导和推动科学发展的党政管理人才，充分发挥高层次人才在学校建设发展和人才队伍建设中的引领作用。

——整体开发。坚持思想道德素质和业务素质并重，注重理想信念教育和职业道德建设，培育爱校敬业、求真务实、乐于奉献、开拓创新精神。坚持统筹兼顾、协调发展，统筹推进学院、学科人才资源开发，实现教学科研人才、实验技能人才和党政管理人才等各类人才队伍协调发展。

（三）发展目标

总体目标：引进培养一支素质优良、结构优化、务实创新的学术人才队伍，培养造就一支善于领导和推动科学发展的管理人才队伍，培养造就一支素质高、能力强、作风实的实验人才队伍，为学校实现向特色鲜明的高水平教学研究型大学的跨越式发展提供坚实的人才支撑。

具体目标为：

——到2015年，专业技术岗位不低于学校岗位总量的70％，管理岗位控制在20%左右，工勤岗位控制在10%以内。

——到2015年，专任教师总人数达到1400人左右，占学校总编制60%左右，生师比控制在16-18:1。

——到2015年，专任教师中具有高级职称教师比例控制在50%左右，其中教授占20%左右。

——到2015年，专任教师中具有研究生学历比率达到90％左右，其中具有博士学位比率超过40％，有其他高校学历（学位）或者在其他高校完成博士后研究的教师比例达到80％左右。

——到2015年，新增院士、国家千人计划、长江学者、国家教学名师、国家杰出青年基金获得者、省百人计划、芙蓉学者等国内外有影响的拔尖学术创新人才10-20名，新增“新世纪百千万人才工程”国家级人选、教育部“新世纪优秀人才支持计划”入选者、省级教学名师等人才15-20名，新增“神农学者”特聘教授10名、讲座教授20名，培养出10名一流学术领军人才，50名优秀学术带头人才，100名学术骨干人才，500名高水平博士。

——到2015年，新增3个博士后科研流动站，打造10个左右具有核心竞争力的学术团队，促进特色优势学科交叉融合和集群发展。通过精心谋划，重点培育，助推团队整体升级，力争新增2-3个国家级教学团队或科研团队，10-12个省级教学团队。

——到2015年，管理干部队伍中研究生学历比达到35%；实验技术队伍中研究生学历比达到40%。

三、发展重点与项目

（一）高层次人才引进计划

大力实施海外高层次人才引进计划，引进一批海外高层次人才, “十二五”期间，引进院士、国家千人计划、长江学者、省百人计划、芙蓉学者等全国有影响的学术带头人10-20名，引进“神农学者”讲座教授、特聘教授20-30名。

（二）“1515”人才培养计划

建立健全高端人才培养的长效机制。“十二五”期间，培养稳定10名国内外著名的学术领军人才， 50在国内外同行中具有一定影响的优秀学术带头人才，100名专业基础扎实、学术思想活跃、科研创新能力强的学术骨干人才，500名有较高学术素养的博士。

（三）中青年教师学术素养提升计划

“十二五”期间，重点资助100名左右教师赴985高校或著名科研院所攻读博士学位、从事博士后研究或作访问学者，选派60名左右教师到国外知名高校或科研机构留学深造，选派300余人次的教师赴国（境）外进行学术交流合作，争取在校任教外国专家达到20名左右，具有留学或半年以上国外访问经历教师的比例达到10%左右。着力培养一批具有国际学术背景和国外研修经历的学术人才队伍。

（四）实验教学队伍技能提升计划

根据实验技术人员岗位工作特点，在职称评定、岗位津贴、补贴等方面，完善相应政策，调动实验技术人员从事实验技术工作的积极性。设立实验技术队伍培训专项经费，根据其岗位工作特点，为实验技术人员提供必要的学习培训机会，使每一位实验技术人员在胜任本职工作岗位的基础上，达到一专多能。鼓励支持学术造诣深、科研能力强的学科带头人领衔实验教学，加大选派青年教师深入企业、“双百”基地参加生产实践的力度，积极吸纳具有丰富实践经验的高级专业技术人员加盟实验教学等，努力建设一支理论水平高、实验技能高的“双高型” 实验教学队伍。“十二五”期间选派40名左右专门技能人才到国内外著名的实验室以及企业进行技能培训，培养精通公共研究平台大型精密仪器设备使用、维护和管理的高端专业技能人才。

（五）管理干部队伍素质提升计划

对不同级别、不同类型的管理干部实行分级分类管理，实施轮岗交流，多岗锻炼，拓宽管理干部出口。建立健全规章制度，制定切实可行的干部考核办法，实现管理干部队伍建设制度化。通过组织推荐、民主推荐等方式，遴选一批政治素质过硬、思想品德优秀、工作业绩突出、教职工反映好的青年干部作为后备干部，加大培养力度，实行动态管理。

加大教育培训力度，创新教育方式，完善以自主选学和网络在线学习等为主要途径的学习体系，将学习纳入领导班子和领导干部考核的主要内容，切实提高领导班子和领导干部的整体素质。创造条件支持管理干部到地方基层、国内知名大学挂职锻炼，在实践中历练提高。“十二五”期间，选派20名左右管理骨干到国外知名的大学进行短期进修。

四、发展任务与措施

（一）加强制度建设

完善人才工作制度体系。推进人才管理工作科学化、制度化、规范化，建立健全涵盖人才培养、引进、使用和评价等人才资源开发管理各个环节的人才政策，及时清理、修订、制定人才工作制度，形成有利于人才发展的制度环境。

修订《湖南农业大学引进人才实施办法》、《湖南农业大学奖励暂行办法》、《湖南农业大学收入分配暂行办法》、《湖南农业大学教师专业技术职务评审办法》、《湖南农业大学聘请客座、兼职教授的暂行规定》等，制定《湖南农业大学“1515”人才培养计划实施办法》、《湖南农业大学专业技术人员聘期考核办法》、《湖南农业大学“中青年教师培养培训计划”实施办法》等规章制度。

（二）加强团队、梯队建设

围绕“构建大平台，组织大团队，争取大项目，创造大成果”目标，大力加强学术团队建设，加强联合攻关，分期分批建设10个左右学术团队，对高水平学术团队给予长期稳定支持，积极引导个人优势转化为团队优势，积极争取省级、国家级学术团队项目。

加大高层次人才引进力度，“十二五”期间，在作物学、园艺学等学科引进国家“千人计划”人才和长江学者2-3名；在作物学、园艺学、植物保护、农业资源与环境、生物学、畜牧学等学科引进国家杰出青年基金获得者、省“百人计划”、芙蓉学者7-15名，引进“神农学者”20名左右；在兽医学、水产、食品科学与工程、农业工程、环境工程、农林经济管理、生态学、草学、教育学、公共管理等学科引进“神农学者”10名左右等；在公共卫生与预防医学、马克思主义理论、外国语言文学、城乡规划学、风景园林学、化学工程与技术、工商管理、计算机科学与技术、生物工程、经济学、体育学、心理学等学科引进一批博士和博士后。拓宽引才引智渠道，消除各种体制性障碍，为人才引进提供高效便捷的服务，采取灵活多样的人才柔性流动政策，不拘一格引进人才和智力。鼓励以短期聘用、兼职、合作研究、项目招标、技术指导等方式，大力引进重点学科紧缺急需的高层次人才和智力，做到引才与引智紧密结合。加强引才引智平台建设，加快重点学科、重点实验室和工程中心、博士后流动站等的发展，为人才引进与交流创造良好条件；依托国家级、省级重点学科、重点实验室和工程中心等学术平台，聚集一批具有国内外领先水平的高层次人才。

加大高层次人才培养力度，“十二五”期间，在作物学、园艺学等学科新增院士和国家杰出青年基金获得者1-2名。全面实施“1515”人才培养计划，吸引和遴选中青年杰出人才，培养和造就一批在国内外同行中具有重要影响的学术领军人才和学术带头人才；大力做好各项国家级、省级人才选拔的申报推荐工作；大力加强博士后科研流动站的建设，新增3个博士后科研流动站，把博士后科研流动站建设成为凝聚培养高层次人才的重要阵地。

（三）加强师德建设

全面落实教师职业道德规范，实施学校《关于进一步加强教师职业道德建设的意见》、《湖南农业大学师德公约》，大力弘扬爱岗敬业、为人师表的师德风尚，努力建设一支德业双馨的教师队伍。

——建立“培育机制”。严把新教师入口关，加强新教师岗前培训，实施青年教师导师制，通过优秀教师传、帮、带，培养青年教师爱岗敬业、为人师表、关爱学生、无私奉献的良好品德。

——建立“评价机制”。坚持学生评教、同行评价、督导评价和领导评价，对教师教学态度、履行岗位职责状况、师德状况、教书育人等情况进行重点考核，并将结果存入教师档案，作为教师年终评奖评优、职称评定和聘任的重要依据。

——建立“约束机制”。对学术不端、行为失范、师德不好的教师及时批评诫勉，对有损师德师风违反相关规定情节较轻的予以纪律处分或转岗，对违反职业道德造成恶劣影响的予以解聘。

——建立“激励机制”。定期开展教师之星、教学名师、优秀教师、优秀班主任等的评选、奖励活动，通过表彰先进，树立标兵，充分发挥先进典型的示范作用，激励全体教师不断提高师德修养。

（四）加强条件保障建设

建立人才投入优先保证机制。积极探索以学校投入为主的多渠道筹措人才队伍建设经费机制，学科建设等项目经费应有20%左右用于人才队伍建设，积极争取社会各界的支持，鼓励企业、个人在我校设立奖教金或提供人才专项经费。“十二五”期间，学校投入1亿元用于人才队伍建设，各学院要根据本单位实际情况，加大对人才队伍建设的投入。

完善人才工作领导体制。坚持党管人才原则，创新党管人才方式方法，完善党委统一领导，部门各司其职、学院密切配合，教师广泛参与的人才工作格局。健全校、院人才工作领导机构，建立科学的决策机制、协调机制和督促落实机制，形成统分结合、上下联动、协调高效、整体推进的人才工作运行机制。建立人才工作目标责任制，提高各级党政领导班子综合考核指标体系中人才工作专项考核的权重。建立党委会听取人才工作专项报告制度、党政领导联系专家制度、重大决策专家咨询制度。

将人才队伍建设绩效纳入二级学院年度综合考核指标体系，构建“学校—学院—学科”人才队伍共建机制；以各层次人才计划为抓手l构建层次分明的人才引进和培养体系；对海外优秀人才试行“人才特区”政策，建立海外优秀人才专业技术岗位晋升通道，探索“国际拔尖人才团队超常规引进”机制；适时更新专业技术职务晋升条件，建立重质量、重水平、重业绩的“三重”评聘制度。

加强人才工作和人才理论研究队伍建设。设立人才工作办公室，加强与国内外有关人才机构的联系，建立长期稳定的引才渠道。加大人才工作队伍培训力度，提高政治素质和业务水平。加大人才理论研究队伍培养和支持力度，积极探索人才资源开发规律，充分发挥人才理论研究在人才工作中的重要作用。

（五）推进人事制度改革

全面推行岗位设置，实行岗位绩效工资制。对专业技术职务实行岗位总量控制、岗位结构比例管理和岗位绩效津贴制度，加大岗位津贴分配向有突出贡献的学术领军人才、学术带头人才和学术骨干人才倾斜的力度，完善高水平论文和成果奖励机制；对管理人员逐步实行教育职员聘任制，建立体现管理人员能力、水平、业绩、资历的职员等级系列，职员等级实现结构比例控制，竞聘上岗。

完善人才选聘、考核、评价等动态激励机制，建立以岗位职责为基础的考核机制，以品德、能力和业绩为导向的人才评价发现机制，建立年度考核与聘期考核相结合，以“聘期考核”为主的人才考核评价机制。进一步加大高学历人才招聘力度，建立科学合理的人才引进政策，每年从国内外知名高校、科研院所及优势学科专业招聘一批专业知识扎实，具有良好发展潜力的博士来校工作，特别注重招聘人才的第一学历层次及学缘结构，加大从海外招聘人才力度。

建立校、院、基层学术组织三级管理体制，统筹行政权力与学术权力的关系，充分发挥基层学术组织在学校教学、科研及社会服务中的学术作用；强化院级办学实体的地位，建立基层学术组织负责人制度。进一步明确学院和基层学术组织在岗位设置、人员聘用、考核评价、薪酬分配等方面的职责与权力。

五、规划实施与评估

（一）加强组织领导

学校人才工作领导小组负责统筹协调和宏观指导《湖南农业大学“十二五”人才发展规划》的实施。制定各项目标任务分解落实方案、发展项目实施办法和具体年度实施计划。各学院要健全人才工作机构，做好《湖南农业大学“十二五”人才发展规划》实施的组织工作。

（二）健全规划体系

各学院要以《湖南农业大学“十二五”人才发展规划》为指导，结合实际在本学院规划中详细制定落实到各学科、各专业的人才发展规划，形成学校人才发展规划体系。

（三）加强检查评估

建立《湖南农业大学“十二五”人才发展规划》实施目标分级责任制度和评估指标体系，把实施情况作为对各级党政主要领导考核的重要指标，加强对实施情况的督促检查和评估，及时解决出现的问题。

（四）营造良好环境

运用报刊、广播电视、网络等媒体，大力宣传党和国家以及省委、省政府人才工作的重大方针政策，宣传实施《湖南农业大学“十二五”人才发展规划》的重大意义、指导方针、目标任务、重大举措，宣传实施中的典型经验、做法和成效，营造人才工作的良好社会氛围。